Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna

§1 Przedmiot Polityki Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej

Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu, oraz dyskryminacji (w tym molestowaniu seksualnemu) w KRAUSE Sp. z o.o. w Świdnicy zwanym dalej „Pracodawcą”.

Pracownicy nie mogą być dyskryminowani ze względu na jakiekolwiek kryterium, w sposób bezpośredni lub pośredni. Każdy Pracownik zobowiązany jest do równego traktowania innych Pracowników. Pracownik zobowiązany jest przeciwstawiać się praktykom dyskryminującym osobę lub grupę osób, a także wszelkim przejawom nagannych praktyk wskazanych w niniejszej polityce.

Naganne jest rzucanie fałszywych oskarżeń na współpracowników i przełożonych wyłącznie w celu ich dyskryminacji i odniesienia osobistych korzyści zawodowych. Pracownik stosujący takie praktyki musi liczyć się z odpowiedzialnością dyscyplinarną.

§2 Słownik

Ilekroć w Polityce Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej jest mowa o:

1. Polityce Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej – rozumie się przez to zespół zasad określających procedurę przeciwdziałania mobbingowi, przejawom dyskryminacji oraz postępowania w sytuacji wystąpienia takich zdarzeń.
2. Mobbingu – rozumie się przez to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
3. Dyskryminacji – rozumie się przez to nierówne traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno w formie dyskryminacji bezpośredniej jak i pośredniej, w tym również:
   
   a) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie);
   b) niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne);
   c) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.
4. Zespole do spraw mobbingu i dyskryminacji zwanego dalej „Zespołem” – rozumie się przez to organ powoływany przez Pracodawcę do rozpatrywania skarg o mobbing i dyskryminację oraz przeciwdziałania i zapobiegania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji u Pracodawcy na zasadach określonych w niniejszej Polityce.
5. Mężu zaufania - rozumie się przez to niezależnego członka Zespołu przyjmującego skargi i przeprowadzającego postępowanie dowodowe z udziałem zainteresowanych osób oraz przedstawiającego wynik postępowania Zespołu.
6. Pracodawcy – rozumie się̨ przez to spółkę KRAUSE Sp. z o.o., reprezentowaną przez Zarząd Spółki lub wyznaczone przez niego osoby.
7. Pracowniku – rozumie się̨ przez to osobę̨ zatrudnioną w KRAUSE Sp. z o.o. na podstawie stosunku pracy oraz umowy zlecenia.
8. KRAUSE – skrót pełnej nazwy/firmy spółki KRAUSE Sp. z o.o. w Świdnicy.
9. Jednostka organizacyjna KRAUSE – oznacza Działy oraz inne jednostki organizacyjne funkcjonujące w ramach KRAUSE Sp. z o.o., które zostały szczegółowo określone w schemacie organizacyjnym Spółki.

§3 Cel Polityki Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej

Celem wprowadzenia polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej jest wspieranie działań sprzyjających budowaniu pozytywnych relacji miedzy pracownikami w KRAUSE oraz ochrona pracowników przed wystąpieniem mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy lub w związku z pracą oraz w przypadkach wystąpienia tych zjawisk.

§4 Prawa i obowiązki Pracodawcy i Pracownika

1. Pracodawca podejmuje wszelkie przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa działania, by środowisko pracy było wolne od mobbingu, dyskryminacji oraz innych form przemocy psychicznej wobec pracownika, zarówno ze strony przełożonych jak i innych pracowników.
2. Pracodawca zobowiązany jest w szczególności do
   a) podejmowania wszelkich przewidzianych przepisami prawa działań́ celem zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji oraz eliminowania skutków społecznych mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy, w tym w szczególności do odpowiednich działań́ interwencyjnych,
   b) udzielania niezbędnej pomocy ofiarom dyskryminacji, mobbingu oraz molestowania seksualnego.
3. Pracownicy pełniący funkcje kierownicze w KRAUSE  zobowiązani są do podjęcia szczególnych starań́ w celu zapewnienia środowiska pracy wolnego od mobbingu oraz dyskryminacji.
4. Pracownicy wszystkich jednostek organizacyjnych KRAUSE zobowiązani są̨ do niepodejmowania działań́ noszących cechy mobbingu oraz dyskryminacji i przeciwdziałania ich stosowaniu przez inne osoby w środowisku pracy.
5. Pracodawca nie toleruje psychicznego, fizycznego czy seksualnego dręczenia Pracowników ani stosowania obraźliwego języka wobec jakichkolwiek Pracowników, a w szczególności przez menedżerów.
6. Każdy pracownik, który czuje się̨ ofiarą mobbingu lub dyskryminacji ma prawo żądać podjęcia przez Pracodawcę̨ działań́ zmierzających do wyeliminowania tych zjawisk, zniwelowania ich skutków oraz zastosowania przewidzianych przez przepisy prawa sankcji wobec osób dopuszczających się̨ danego naruszenia.
7. Bezpodstawne pomawianie o mobbing lub dyskryminację jest zabronione.
8. Niepotwierdzenie zarzutów sformułowanych w skardze i uznanie ich przez powołany Zespół za bezzasadną nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec Pracownika posądzonego o stosowanie dyskryminacji lub mobbingu.
9. Podporządkowanie się przez Pracownika mobbingowi, molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się takim praktykom, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec Pracownika.

§5 Odpowiedzialność́ za mobbing, dyskryminację oraz molestowanie seksualne

1. Osoby dopuszczające się̨ mobbingu lub dyskryminacji podlegają̨ odpowiedzialności przewidzianej przez obowiązujące przepisy prawa, a w szczególności przepisy Kodeksu pracy, Kodeksu karnego oraz Kodeksu cywilnego.
2. Stosowanie mobbingu lub dyskryminacji oraz stwarzanie sytuacji zachęcających do takich działań́, jak również̇ akceptowanie jego przejawów może być́ uznane w konkretnych okolicznościach za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może skutkować́ sankcjami przewidzianymi w przepisach prawa, w tym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.

§6 Przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu

1. Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem lub dyskryminacją nie będą̨ w żaden sposób tolerowane lub ukrywane przez Pracodawcę̨.
2. Pracodawca prowadzi aktywną politykę̨ przeciwko mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy i w związku z pracą, polegającą w szczególności na podejmowaniu działań́:
   a) prewencyjnych, mających na celu przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji, w szczególności poprzez prowadzenie polityki informacyjnej i bieżące monitorowanie stosunków społecznych panujących wśród pracowników,
   b) interwencyjnych, zmierzających do natychmiastowego wyeliminowania mobbingu lub dyskryminacji, zniwelowania ich skutków, zapobieżenia powstaniu takich zjawisk w przyszłości oraz zastosowaniu odpowiednich sankcji w stosunku do osób odpowiedzialnych za takie działania.

§7 Zespół do spraw mobbingu i dyskryminacji

1. Powołuje się̨ stały Zespół do spraw mobbingu i dyskryminacji (dalej jako Zespół).
2. Zespół składa się̨ z dwóch członków.
3. W skład Zespołu wchodzą̨:
   a) Mąż zaufania (Whistleblowing Man) - jako niezależny członek Zespołu Paweł Filipiak
   b) Przedstawiciel Pracodawcy: Beata Boryło
   
   Zespół może w uzasadnionych przypadkach włączyć do sprawy Dyrektora Zakładu.
    
4. Członkiem Zespołu może być osoba:
   a) zatrudniona w KRAUSE na podstawie umowy o pracę, z wyjątkiem Męża Zaufania, który nie może być pracownikiem KRAUSE jako niezależny członek Zespołu
   b) w stosunku, do której nie jest i nie było prowadzone postępowanie o dopuszczenie się̨ mobbingu lub dyskryminacji.
5. Członek Zespołu powoływany jest na kolejną kadencję na podstawie zarządzenia Dyrektorów wszystkich Pionów  na okres 3 lat.
6. Kadencja członka Zespołu wygasa w przypadku rozwiązania z nim stosunku pracy przez KRAUSE lub rozwiązania umowy z osobą pełniącą funkcję Męża Zaufania
7. Dyrektor Zakładu zobowiązany jest odwołać członka Zespołu w przypadku:
   a) niemożności sprawowania obowiązków członka Zespołu trwającej co najmniej 60 dni, w szczególności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu choroby lub urlopu,;
   b) stwierdzenia naruszenia przez członka Zespołu obowiązku zachowania poufności, o którym mowa w § 10 ust. 3;
   c) stwierdzenia naruszenia przez członka Zespołu obowiązków pracowniczych, w szczególności w zakresie zakazu dyskryminacji oraz mobbingu.
8. W przypadkach, o których mowa w ust. 6 i 7 niniejszego paragrafu, Dyrektor Zakładu niezwłocznie wyznacza nowego członka Zespołu
9. W przypadkach, o których mowa w ust. 6 i 7 niniejszego paragrafu, postępowanie prowadzone przed Zespołem ulega z mocy prawa zawieszeniu do czasu powołania nowego członka Zespołu
10. Członek Zespołu zobowiązany jest wyłączyć się z udziału w danym postępowaniu, jeżeli członek ten jest stroną postępowania bądź zostaną uprawdopodobnione okoliczności poddające w wątpliwość jego bezstronność w określonej sprawie.
11. W miejsce wyłączonego na podstawie ust. 10 członka Komisji, Dyrektor Zakładu  powołuje tymczasowo do postępowania w danej sprawie nowego członka Zespołu.

§8 Zadania Zespołu

1. Do zadań Zespołui należy w szczególności:
   a) rozpatrywanie skarg dotyczących mobbingu i dyskryminacji
   b) mediacja,
   c) analizowanie  spraw i okoliczności  dotyczących mobbingu i dyskryminacji oraz przygotowywanie propozycji działań przeciwdziałających występowania tego typu spraw w przyszłości
2. Przewodniczącym Zespołu jest Mąż zaufania - jako niezależny członek Komisji
3. Zespół obraduje na posiedzeniach zwoływanych w miarę potrzeb.
4. Posiedzenia Zespołu zwoływane są przez Przewodniczącego,
5. Posiedzeniami Zespołu kieruje Przewodniczący.
6. Z każdego posiedzenia Zespołu sporządza się protokół podpisywany przez wszystkich członków.
7. Posiedzenie Zespołu może odbyć się także w trybie wideokonferencji;

§9 Postępowanie w przypadku wystąpienia mobbingu lub dyskryminacji

1. Pracownicy, którzy uznali, że zostali poddani mobbingowi lub dyskryminacji oraz są lub byli świadkami takich zachowań, powinni zgłosić ten fakt na piśmie w formie skargi lub drogą mailową
   - Mężowi zaufania – adres e-mail: pawel.filipiak(at)kancelaria-pentagram.pllub
   - przedstawicielowi Pracodawcy – adres e-mail: Beata.Borylo(at)krause-systems.pl
   (Pracownik może również złożyć skargę ustnie Mężowi Zaufania lub przedstawicielowi Pracodawcy, z czego zostanie sporządzona notatka służbowa).
2. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, w miarę możliwości dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, wskazanie osoby będącej ofiarą mobbingu lub dyskryminacji oraz jego sprawcę lub sprawców.
3. Zgłaszający powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą, a w przypadku skargi przesłanej elektronicznie z adresu poczty dającego się zweryfikować.
4. Na podstawie skarg anonimowych zostanie wszczęte postępowania wyjaśniające mające na celu pozyskanie bardziej szczegółowych informacji dotyczących zgłoszonych w ten sposób naruszeń lub rekomendację Pracodawcy podjęcia działań, mających na celu podniesienie wiedzy i świadomości pracowników na temat zagadnienia, którego skarga dotyczy. W takim przypadku anonimowy zawiadamiający powinien mieć na uwadze, iż postępowanie może nie przyczynić się do wyjaśnienia sprawy i zapobiegnięcia tego typu zdarzeniom w przyszłości. Do anonimowych skarg stosuje się zasady niniejszego paragrafu.
5. Mąż zaufania (lub przedstawiciel Pracodawcy) po otrzymaniu skargi, o której mowa w ust. 1, niezwłocznie lecz nie później niż w ciągu 3 dni roboczych od dnia otrzymania powiadamia Dyrektora zakładu oraz drugiego członka Zespołu.
6. Zespół powinien przeprowadzić postępowanie wyjaśniające w przedmiocie wniesionej skargi w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia jej otrzymania, a w uzasadnionych przypadkach w terminie nie dłuższym niż  trzy miesiące.
7. Stronami postępowania wyjaśniającego, o którym mowa w ust. 6 jest osoba, która wniosła skargę, osoba, która zgodnie ze skargą jest ofiarą mobbingu lub dyskryminacji oraz osoba, co do której zachodzi podejrzenie, że dopuściła się mobbingu lub dyskryminacji
8. Zespół lub wyznaczeni jego członkowie, w ramach postępowania wyjaśniającego dokonuje następujących czynności:
   a) wysłuchania stron postępowania,
   b) zebrania koniecznych do oceny dowodów, w tym wysłuchania ewentualnych świadków oraz analizy istotnych dla sprawy dokumentów.
9. Zespół dokonuje oceny zasadności zgłoszonej skargi po przeprowadzeniu postępowania, o którym mowa wyżej.
10. Zespół w ramach postępowania wyjaśniającego może zwracać́ się̨ bezpośrednio do odpowiednich podmiotów w celu uzyskania niezbędnych dla wyjaśnienia sprawy dokumentów oraz informacji oraz korzystać z opinii ekspertów zewnętrznych.
11. Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego Zespół przekazuje odpowiednie wnioski Dyrektorowi odpowiedzialnemu za dany Pion Organizacyjny z rekomendacjami:
    a) zastosowania przewidzianych przez prawo środków wobec sprawcy mobbingu lub dyskryminacji,
    b) działań́ w celu zapobieżenia występowaniu podobnych zjawisk w przyszłości. W przypadku uznania skargi za zasadną.

Pracodawca w osobach Dyrektora Pionu, z którego pochodzi skarga oraz Dyrektora innego Pionu organizacyjnego zastosuje wobec sprawcy mobbingu lub dyskryminacji odpowiednie środki przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa pracy oraz podejmie stosowne działania w celu wyeliminowania zjawisk będących przyczyną mobbingu lub dyskryminacji i zapobieżenia ich ponownemu wystąpieniu w przyszłości.

Pracodawca ma prawo wyciągnąć stosowne konsekwencje wobec menedżera działu, w którym nastąpiło zdarzenie, który powziął informację i nie zapobiegł wystąpieniu nieakceptowalnych zachowań podległego personelu.

§ 10 Poufność

1. Postępowanie przed Zespołem ma charakter poufny, a posiedzenia Zespołu są̨ tajne.
2. Strony postępowania zobowiązane są do zachowania poufności co do wszystkich informacji powziętych w związku z udziałem w postępowaniu przed Zespołem.
3. Członkowie Zespołu zobowiązani są do zachowania poufności co do wszystkich informacji powziętych w związku ze sprawowaną przez nich funkcją.
4. Osoby, o których mowa w ust. 2 i 3 niniejszego paragrafu zobowiązane są do złożenia oświadczenia, którego treścią jest zobowiązanie do zachowania poufności. Oświadczenie składa się̨ do akt osobowych tychże osób.
5. Dane osobowe pozyskane w trakcie prac Zespołu podlegają̨ ochronie zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa.

§ 11 Realizacja obowiązku informacyjnego w zakresie polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej

1. Pracodawca podejmuje starania w celu zapewnienia szkoleń́ pracowników w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, oraz dyskryminacji. Potwierdzeniem odbycia szkolenia jest podpis uczestnika na liście obecności.
2. Każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z polityką antymobbingową i antydyskryminacyjną.
3. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z polityką antymobbingową i antydyskryminacyjną dołącza się do akt osobowych pracownika.
4. Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z treścią polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej stanowi Załącznik nr 1 do polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej.

§ 12 Postanowienia konńcowe

1. Niniejsze procedury wewnętrzne w żadnym stopniu nie wykluczają i nie pozbawiają pracownika prawa do dochodzenia roszczeń na mocy odrębnych przepisów prawa.
2. Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia podania jej do wiadomości pracowników w sposób przyjęty przez Pracodawcę.

§ 13 Przetwarzanie Danych Osobowych

Składane skargi zawierają dane osobowe, a więc dane, które bezpośrednio lub pośrednio identyfikują daną osobę lub zezwalają na jej identyfikację. Dane osobowe mogą dotyczyć osoby, która dokonała zgłoszenia i/lub osoby podejrzanej o dokonanie zarzucanego naruszenia. Rodzaje danych osobowych, które mogą być przetwarzane w związku z dokonywanym dochodzeniem, zazwyczaj są następujące:

• Imię i nazwisko, stanowisko, dane kontaktowe (np.e-mail czy numer telefonu) pracownika, który złożył skargę oraz jednostki, której skarga dotyczy, a także świadków lub innych dotkniętych tym osób.
• Szczegóły dotyczące naruszenia, o które podejrzewana jest dana osoba. Dopóki przepisy krajowe nie stanowią inaczej, KRAUSE powinna przetwarzać jedynie te dane, które są prawdziwe i istotne ze względu na postępowanie. Niepotrzebne dane osobowe nie będą przetwarzane.

Dane wrażliwe, takie jak rasa, pochodzenie etniczne, poglądy polityczne, religia lub przekonania  filozoficzne, członkostwo w organizacji związkowej lub informacje odnoszące się do zdrowia, pożycia płciowego, również zgodnie z zasadą ogólną, nie będą przetwarzane przez KRAUSE. O ile przepisy krajowe nie stanowią inaczej, Spółka kontroluje dane osobowe i odpowiada za zapewnienie, iż zbierane dane są przetwarzane zgodnie z obowiązującym prawem dotyczącym ochrony danych osobowych.

Więcej szczegółów dotyczących celu sprawowania kontroli w zakresie danych osobowych:

w intranecie Spółki/Polityka ochrony danych osobowych lub compliance@krause-systems.pl.

Wszelkie dane osobowe, zgromadzone wskutek postępowania, będą przetwarzane w celach administrowania oraz badania podniesionych zarzutów, oraz rozwiązywania odkrytych naruszeń, zgodnie z niniejszymi instrukcjami. W celu ochrony przetwarzania danych osobowych KRAUSE podejmie zarówno techniczne jak i organizacyjne środki bezpieczeństwa. Dane osobowe będą przetwarzane jedynie przez te jednostki, których dotyczy postępowanie. W tym sensie, dane osobowe mogą być przekazywane do odpowiedniego działu KRAUSE , kierownictwa, zarządu lub innych osób ściśle związanych z KRAUSE.

Dodatkowo, dane osobowe mogą być przekazywane policji lub innemu organowi administracji publicznej, podmiotom prowadzącym badania kryminalistyczne, niezależnym biegłym rewidentom. W zakresie, w jakim jest to konieczne oraz dozwolone przez obowiązujące prawo, dane te mogą zostać również przekazane  podmiotom stowarzyszonym.

Jeśli następuje konieczność przekazania danych podmiotom indywidualnym lub spółkom spoza Unii Europejskiej lub spoza Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) i możliwe jest, że poziom ochrony nie będzie na takim samym poziomie jak w kraju danej jednostki, wówczas przekazanie nastąpi w zgodzie z obowiązującymi przepisami.
 

W pozostałym zakresie zasady przetwarzania danych zostały uregulowane w Polityce RODO.